Salarié exécutant ses 35 heures sur 4 jours : Quid des jours fériés tombant un jour non travaillé ?
Dans une entreprise où le temps de travail des salariés à temps plein, 35 heures, était réparti sur 4 jours en applications de dispositions conventionnelles, certains salariés demandaient une indemnisation en raison de jours fériés dont ils ne bénéficiaient pas
Les repos hebdomadaires étaient le dimanche + 2 jours de la semaine donnés par roulement, et parfois ces jours coïncidaient avec un jour férié
Les salariés estimaient que l’employeur ne pouvait pas leur imposer un jour de repos sur un jour férié, sans leur verser une indemnité compensatrice
èLa Cour de cassation (Cass. soc. 10 mai 2023, n° 21-24036) n’a pas suivi le raisonnement des salariés : les trois jours non travaillés issus de cette répartition des horaires sur la semaine constituent des jours de repos qui n’ont pas vocation à compenser des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle, de sorte que la coïncidence entre ces jours et des jours fériés n’ouvre droit ni à repos supplémentaire ni à indemnité compensatrice
Remarque : la Cour de cassation a fait remarquer que le raisonnement n’était pas le même, en l’espèce, que pour des jours de repos octroyés en contrepartie d’un dépassement de la durée conventionnelle de travail (type RTT)
Dépassement de la durée quotidienne maximale légale : conséquences
Le Code du travail (Article L3121-34 à l’époque des faits dans cette jurisprudence, aujourd’hui sous L3121-18) prévoit une durée maximale de travail de dix heures par jour pour les salariés
Dans un arrêt récent (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 mai 2023, 21-22.281 21-22.912), la Cour de cassation a considéré que « aux termes du texte susvisé, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret. […] le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation »
La Cour de cassation justifie sa décision en ces termes : « Ces dispositions participent de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail »
èLe seul dépassement de la durée maximale quotidienne de travail prévue par la loi, en-dehors des dérogations prévues par les textes, entraîne donc nécessairement un préjudice pour le salarié, au titre duquel ce dernier peut demander réparation
Du caractère obligatoire de la contrepartie au temps d’habillage/deshabillage
La Cour de cassation a rappelé (Cass. soc. 10 mai 2023, n° 21-20.349 21-20.350 21-20.351 21-20.352 21-20.353 21-20.354 21-20.355) que les temps d’habillage et de deshabillage devaient faire obligatoirement l’objet d’une contrepartie lorsque les critères étaient réunis :
- le port des accessoires ou dispositifs de protection individuels ou collectifs fournis par l’entreprise nécessaires à l’exécution des tâches confiées aux salariés s’imposait à ces derniers, tant en application du règlement intérieur que des dispositions de leurs contrats de travail
- ces équipements étaient mis à la disposition des salariés par leur employeur pour des raisons d’hygiène et de sécurité et devaient être revêtus et ôtés dans l’entreprise
La contrepartie était donc due, du fait que le port des tenues était obligatoire et que l’habillage et le deshabillage devaient être réalisés dans l’entreprise, peu important que les travaux réalisés puissent être reconnus ou non comme des travaux salissants
Forfait annuel en heures inopposable au salarié : l’employeur peut-il se rabattre sur la notion de cadre dirigeant ?
Un employeur embauche un directeur général des opérations au titre d’un forfait annuel en heures, ce qui implique contractuellement l’exécution et le paiement d’heures supplémentaires régulières
Les dispositions conventionnelles permettant le recours à une convention annuelle de forfait en heures (condition sine qua non pour la validité d’une telle stipulation) s’étant trouvées abrogées, la clause prévoyant le forfait se trouvait privée de base juridique
Les juges constatent que le forfait est devenu inopposable au salarié
Conséquence de cette inopposabilité : le salarié réclame le paiement d’heures supplémentaires
L’employeur tente une parade en invoquant la notion de cadre dirigeant : un tel statut priverait le salarié de ses droits au paiement d’heures supplémentaires car les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions relatives à la durée du travail : il faut toutefois que plusieurs critères soient réunis (rémunération, indépendance dans l’emploi du temps, prise de décisions) et l’employeur s’efforce de démontrer qu’ils sont réunis
èInutile, selon la Cour de cassation (Cass. soc. 11 mai 2023, n° 21-25522) : La conclusion d’une convention de forfait annuelle en heures, fût-elle ultérieurement déclarée illicite ou privée d’effet, ne permet pas à l’employeur de soutenir que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants
Une prime annuelle peut sous certaines conditions entrer dans l’assiette des congés payés
Le fait qu’une prime soit payée avec une périodicité annuelle ne permet pas de l’exclure de l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés. Dans un récent arrêt, la Cour de cassation a illustré ce principe dans une affaire où :
- la prime litigieuse constituait la partie variable de la rémunération du salarié versée en contrepartie de sa performance individuelle (elle était donc acquise au fur et à mesure, malgré son versement annuel qui n’était qu’une simple modalité de paiement)
- la prime étant assise sur les résultats produits par le travail personnel du salarié, ceux-ci étaient nécessairement affectés pendant la période de congés
èCet élément de rémunération devait être inclus dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés
Par ailleurs, l’employeur ne pouvait pas fixer une condition de présence pour le versement de la prime, puisque comme dit ci-dessus, elle était acquise au fur et à mesure : même en cas de rupture du contrat de travail, elle restait acquise au salarié pour sa partie correspondant à un travail effectivement exécuté
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 mai 2023, 21-23.247
Le compte entreprise permet de réaliser les déclarations d’accident de travail
Dans une actualité du 25 mai 2023, l’assurance-maladie annonce que la déclaration d’accident de travail peut être réalisée depuis le « compte entreprise » sur net-entreprises
Cette option est conditionnée par une inscription (et habilitation afférente) :
- au compte entreprise
- au service DAT
L’information de l’assurance-maladie détaille les étapes de l’inscription
Versements de transport à venir au 1er juillet 2023
La lettre-circulaire ACOSS 2023-0000002 du 28 mai 2023 annonce les évolutions de taux de versement mobilité à venir au 1er juillet 2023. Pour certaines, il peut d’agir d’extensions de périmètres (communes nouvellement concernées par un VM déjà existant) ou encore de création de nouvelles zones de VM :
1 – Communauté d’Agglomération de Chauny-Tergnier-La Fère
2 – Communauté de Communes du Briançonnais
3 – Métropole Nice-Côte d’Azur
4 – Communauté d’Agglomération ARCHE Agglo
5 – Communauté d’Agglomération Grand Cognac
6 – Communauté de Communes de Saintes
7 – Syndicat transport Agglobus
8 – Communauté d’Agglomération du Grand Guéret
9 – Communauté d’Agglomération Le Grand Périgueux
10 – Communauté d’Agglomération du Pays de Montbéliard
11 – Communauté Urbaine Brest Métropole
12 – Communauté d’Agglomération du Libournais
13 – Communauté de Communes Convergence Garonne
14 – Communauté d’Agglomération de Blois
15 – Communauté d’Agglomération Territoires Vendômois
16 – Communauté d’Agglomération Saumur Val de Loire
17 – Communauté d’Agglomération Mauges Communauté
18 – Communauté d’Agglomération de Chaumont
19 – Communauté d’Agglomération de Laval
20 – Communauté de Communes du Liancourtois La Vallée Dorée
21 – Communauté d’Agglomération Riom Limagne et Volcans
22 – Communauté d’Agglomération Agglo Pays d’Issoire
23 – Communauté de Communes du Haut-Béarn
24 – Communauté de Communes du Pays d’Héricourt
25 – Communauté de Communes Rumilly Terre de Savoie
26 – Communauté d’Agglomération Fécamp Caux Littoral Agglo
27 – Communauté d’Agglomération du Niortais
28 – Communauté d’agglomération Sud Sainte Baume
29 – Communauté d’agglomération Les Sables d’Olonne Agglomération
30 – Communauté Urbaine Limoges Métropole
31 – Syndicat Mixte Hauts-De-France Mobilités
32 – Communauté de Communes Du Réolais En Sud Gironde
33 – Pole Métropolitain Mobilités Le Mans-Sarthe
34 – Syndicat Mixte De Coordination Des Transports Collectifs d’Eure et Loir
35 – Communauté De Communes De Serre-Ponçon
36 – Metz Métropole