[et_pb_section fb_built=\u00a0\u00bb1″ admin_label=\u00a0\u00bbsection\u00a0\u00bb _builder_version=\u00a0\u00bb4.16″ background_color=\u00a0\u00bbRGBA(0,0,0,0)\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb theme_builder_area=\u00a0\u00bbpost_content\u00a0\u00bb][et_pb_row admin_label=\u00a0\u00bbrow\u00a0\u00bb _builder_version=\u00a0\u00bb4.16″ background_size=\u00a0\u00bbinitial\u00a0\u00bb background_position=\u00a0\u00bbtop_left\u00a0\u00bb background_repeat=\u00a0\u00bbrepeat\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb theme_builder_area=\u00a0\u00bbpost_content\u00a0\u00bb][et_pb_column type=\u00a0\u00bb4_4″ _builder_version=\u00a0\u00bb4.16″ custom_padding=\u00a0\u00bb|||\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb custom_padding__hover=\u00a0\u00bb|||\u00a0\u00bb theme_builder_area=\u00a0\u00bbpost_content\u00a0\u00bb][et_pb_image src=\u00a0\u00bbhttps:\/\/www.sn-pweb.fr\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/2109_SNP-VisuelActu3.png\u00a0\u00bb title_text=\u00a0\u00bb2109_SNP-VisuelActu3″ _builder_version=\u00a0\u00bb4.16″ _module_preset=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb theme_builder_area=\u00a0\u00bbpost_content\u00a0\u00bb][\/et_pb_image][et_pb_text admin_label=\u00a0\u00bbText\u00a0\u00bb _builder_version=\u00a0\u00bb4.16″ background_size=\u00a0\u00bbinitial\u00a0\u00bb background_position=\u00a0\u00bbtop_left\u00a0\u00bb background_repeat=\u00a0\u00bbrepeat\u00a0\u00bb global_colors_info=\u00a0\u00bb{}\u00a0\u00bb theme_builder_area=\u00a0\u00bbpost_content\u00a0\u00bb]<\/p>\n
Salari\u00e9 ex\u00e9cutant ses 35 heures sur 4 jours\u00a0: Quid des jours f\u00e9ri\u00e9s tombant un jour non travaill\u00e9\u00a0?<\/span><\/u><\/strong><\/p>\n \u00a0<\/span><\/p>\n Dans une entreprise o\u00f9 le temps de travail des salari\u00e9s \u00e0 temps plein, 35 heures, \u00e9tait r\u00e9parti sur 4 jours en applications de dispositions conventionnelles, certains salari\u00e9s demandaient une indemnisation en raison de jours f\u00e9ri\u00e9s dont ils ne b\u00e9n\u00e9ficiaient pas<\/span><\/p>\n Les repos hebdomadaires \u00e9taient le dimanche + 2 jours de la semaine donn\u00e9s par roulement, et parfois ces jours co\u00efncidaient avec un jour f\u00e9ri\u00e9<\/span><\/p>\n Les salari\u00e9s estimaient que l\u2019employeur ne pouvait pas leur imposer un jour de repos sur un jour f\u00e9ri\u00e9, sans leur verser une indemnit\u00e9 compensatrice<\/span><\/p>\n \u00e8La Cour de cassation (<\/span>Cass. soc. 10 mai 2023, n\u00b0 21-24036<\/span><\/a>) n\u2019a pas suivi le raisonnement des salari\u00e9s\u00a0: les trois jours non travaill\u00e9s issus de cette r\u00e9partition des horaires sur la semaine constituent des jours de repos qui n’ont pas vocation \u00e0 compenser des heures de travail effectu\u00e9es au-del\u00e0 de la dur\u00e9e l\u00e9gale ou conventionnelle, de sorte que la co\u00efncidence entre ces jours et des jours f\u00e9ri\u00e9s n’ouvre droit ni \u00e0 repos suppl\u00e9mentaire ni \u00e0 indemnit\u00e9 compensatrice<\/em><\/strong><\/span><\/p>\n Remarque<\/span><\/u><\/em>\u00a0: la Cour de cassation a fait remarquer que le raisonnement n\u2019\u00e9tait pas le m\u00eame, en l\u2019esp\u00e8ce, que pour des jours de repos octroy\u00e9s en contrepartie d\u2019un d\u00e9passement de la dur\u00e9e conventionnelle de travail (type RTT)<\/span><\/em><\/p>\n \u00a0<\/span><\/p>\n \u00a0<\/span><\/p>\n D\u00e9passement de la dur\u00e9e quotidienne maximale l\u00e9gale\u00a0: cons\u00e9quences<\/span><\/u><\/strong><\/p>\n \u00a0<\/span><\/p>\n Le Code du travail (<\/span>Article L3121-34<\/span><\/a> \u00e0 l\u2019\u00e9poque des faits dans cette jurisprudence, aujourd\u2019hui sous <\/span>L3121-18<\/a>) pr\u00e9voit une dur\u00e9e maximale de travail de dix heures par jour pour les salari\u00e9s<\/span><\/p>\n Dans un arr\u00eat r\u00e9cent (<\/span>Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 mai 2023, 21-22.281 21-22.912<\/a>), la Cour de cassation a consid\u00e9r\u00e9 que \u00ab\u00a0aux termes du texte susvis\u00e9, la dur\u00e9e quotidienne du travail effectif par salari\u00e9 ne peut exc\u00e9der dix heures, sauf d\u00e9rogations accord\u00e9es dans des conditions d\u00e9termin\u00e9es par d\u00e9cret. [\u2026] le seul constat du d\u00e9passement de la dur\u00e9e maximale de travail ouvre droit \u00e0 la r\u00e9paration<\/strong>\u00a0\u00bb<\/p>\n La Cour de cassation justifie sa d\u00e9cision en ces termes\u00a0: \u00ab\u00a0<\/span>Ces dispositions participent de l’objectif de garantir la s\u00e9curit\u00e9 et la sant\u00e9 des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect effectif des limitations de dur\u00e9es maximales de travail concr\u00e9tis\u00e9 par la Directive 2003\/88\/CE du Parlement europ\u00e9en et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’am\u00e9nagement du temps de travail\u00a0\u00bb<\/p>\n \u00e8Le seul d\u00e9passement de la dur\u00e9e maximale quotidienne de travail pr\u00e9vue par la loi, en-dehors des d\u00e9rogations pr\u00e9vues par les textes, entra\u00eene donc n\u00e9cessairement un pr\u00e9judice<\/strong> pour le salari\u00e9, au titre duquel ce dernier peut demander r\u00e9paration<\/span><\/p>\n \u00a0<\/span><\/p>\n \u00a0<\/span><\/p>\n Du caract\u00e8re obligatoire de la contrepartie au temps d\u2019habillage\/deshabillage<\/span><\/u><\/strong><\/p>\n \u00a0<\/span><\/p>\n La Cour de cassation a rappel\u00e9 (<\/span>Cass. soc. 10 mai 2023, n\u00b0 21-20.349 21-20.350 21-20.351 21-20.352 21-20.353 21-20.354 21-20.355<\/span><\/a>) que les temps d\u2019habillage et de deshabillage devaient faire obligatoirement l\u2019objet d\u2019une contrepartie lorsque les crit\u00e8res \u00e9taient r\u00e9unis\u00a0:<\/span><\/p>\n La contrepartie \u00e9tait donc due, du fait que le port des tenues \u00e9tait obligatoire<\/strong> et que l\u2019habillage et le deshabillage devaient \u00eatre r\u00e9alis\u00e9s dans l\u2019entreprise<\/strong>, peu important que les travaux r\u00e9alis\u00e9s puissent \u00eatre reconnus ou non comme des travaux salissants<\/span><\/p>\n \u00a0<\/span><\/p>\n \u00a0<\/span><\/p>\n Forfait annuel en heures inopposable au salari\u00e9\u00a0: l\u2019employeur peut-il se rabattre sur la notion de cadre dirigeant\u00a0?<\/span><\/u><\/strong><\/p>\n \u00a0<\/span><\/p>\n Un employeur embauche un directeur g\u00e9n\u00e9ral des op\u00e9rations au titre d\u2019un forfait annuel en heures, ce qui implique contractuellement l\u2019ex\u00e9cution et le paiement d\u2019heures suppl\u00e9mentaires r\u00e9guli\u00e8res<\/span><\/p>\n Les dispositions conventionnelles permettant le recours \u00e0 une <\/span>convention annuelle de forfait en heures (condition sine qua non pour la validit\u00e9 d\u2019une telle stipulation) s\u2019\u00e9tant trouv\u00e9es abrog\u00e9es, la clause pr\u00e9voyant le forfait se trouvait priv\u00e9e de base juridique<\/p>\n Les juges constatent que le forfait est devenu inopposable au salari\u00e9<\/p>\n Cons\u00e9quence de cette inopposabilit\u00e9\u00a0: le salari\u00e9 r\u00e9clame le paiement d\u2019heures suppl\u00e9mentaires<\/p>\n L\u2019employeur tente une parade en invoquant la notion de cadre dirigeant\u00a0: un tel statut priverait le salari\u00e9 de ses droits au paiement d\u2019heures suppl\u00e9mentaires car les cadres dirigeants ne sont pas concern\u00e9s par les dispositions relatives \u00e0 la dur\u00e9e du travail\u00a0: il faut toutefois que plusieurs crit\u00e8res soient r\u00e9unis (r\u00e9mun\u00e9ration, ind\u00e9pendance dans l\u2019emploi du temps, prise de d\u00e9cisions) et l\u2019employeur s\u2019efforce de d\u00e9montrer qu\u2019ils sont r\u00e9unis<\/p>\n \u00e8Inutile, selon la Cour de cassation (Cass. soc. 11 mai 2023, n\u00b0 21-25522<\/a>)\u00a0: La conclusion d’une convention de forfait annuelle en heures, f\u00fbt-elle ult\u00e9rieurement d\u00e9clar\u00e9e illicite ou priv\u00e9e d’effet, ne permet pas \u00e0 l’employeur de soutenir que le salari\u00e9 relevait de la cat\u00e9gorie des cadres dirigeants<\/em><\/strong><\/p>\n \u00a0<\/p>\n \u00a0<\/p>\n Une prime annuelle peut sous certaines conditions entrer dans l\u2019assiette des cong\u00e9s pay\u00e9s<\/u><\/strong><\/p>\n \u00a0<\/p>\n Le fait qu\u2019une prime soit pay\u00e9e avec une p\u00e9riodicit\u00e9 annuelle ne permet pas de l\u2019exclure de l\u2019assiette de calcul de l\u2019indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s. Dans un r\u00e9cent arr\u00eat, la Cour de cassation a illustr\u00e9 ce principe dans une affaire o\u00f9\u00a0:<\/p>\n \u00e8Cet \u00e9l\u00e9ment de r\u00e9mun\u00e9ration devait \u00eatre inclus dans l’assiette de calcul de l’indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s<\/p>\n Par ailleurs, l\u2019employeur ne pouvait pas fixer une condition de pr\u00e9sence pour le versement de la prime, puisque comme dit ci-dessus, elle \u00e9tait acquise au fur et \u00e0 mesure\u00a0: m\u00eame en cas de rupture du contrat de travail, elle restait acquise au salari\u00e9 pour sa partie correspondant \u00e0 un travail effectivement ex\u00e9cut\u00e9<\/em><\/p>\n Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 mai 2023, 21-23.247<\/a><\/p>\n \u00a0<\/p>\n \u00a0<\/p>\n Le compte entreprise permet de r\u00e9aliser les d\u00e9clarations d\u2019accident de travail<\/u><\/strong><\/p>\n \u00a0<\/p>\n\n
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